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不靠高薪，如何成為最佳僱主？
不靠高薪，如何成為最佳僱主？[/size=5]
2017年3月16日 by Eleanor Ng
圖片來源：Wegmans
自 1998 年起，「財富雜誌」（ Fortune ）每年均會根據全國大型企業的員工意見回應、福利政策，綜合出美國年度首 100 名「最佳僱主」。Google 工作環境、工作範疇獲全球稱頌，已經連續第 6 年佔首位；但緊隨其後的，反是大隱隱於市、家庭式默默耕耘逾百年的連鎖百貨超市 Wegmans Food Markets。
Wegmans 上年吸引達 200 萬美國人求職，員工流失率僅是 5%。正面評價的背後，大抵與薪金無關。根據 Glasshour 的資訊，在 Wegsman 當收銀員的平均時薪是 9.44 美元（約港幣 73 元），至於長期職位最常見的部門經理，平均年收入則是 64, 572 美元，折算港元亦即每月 4 萬多左右。初入職 Google ，平均年薪是 93,000 美元（即每月近 6 萬港元）而位居第 5 的 Edwards Jones，員工平均年收入亦有 88, 168 美元。那麼到底 Wegmans 有何吸引？不僅能讓高學歷的員工相繼自願「回巢」，甚至能不靠高薪，取得社會認可？
以擺渡為首的助學傳統
自 1984 年開始，Wegmans 就有一個特別的傳統：不論任何學習科目，為所有全職或兼職的員工提供助學金。根據規定，助學金最多可申請 4 年，兼職員工每年的資助上限為 1,500 美元（約 11,000 港元），全職每年的資助上限則 2,200 美元（約 17,000 港元）。去年， Wegmans 預留近 500 萬美元作為今年的助學基金，當中有 1,905 名員工是新獲資助的。聽來違背商業直覺，「為員工追尋其他工作理想」，卻恰恰是 Wegmans 家族的助學動機。
經濟學家 Dan Ariely 便曾透過實驗發現，當以色列工廠工人獲贈熱烘烘的薄餅，員工的生產力會提高； Ariely 嘗試藉此推論出只要員工相信僱主關懷他們，便會更用心工作， Ariely 甚至建議僱主撥留部分員工薪金，假名轉為贊助員工下一代的學費。
去年，適逢 Wegmans 營運 100 週年，各分店舉辦了一系列的慶祝活動，其中包括祝賀所有應屆畢業生。 圖片來源：Wegmans。
似家一般的工作環境[/size=4]
Wegmans 過往 19 年皆榜上有名，位居第 2 卻是首次，這相信與「財富雜誌」改良了評核模式有關。異於早前較看重公司的平均優勢，是次「財富雜誌」特別撇除工種考慮，把評價重點放在僱員的工作體驗上。員工愈覺得自己獲信任、愈為自己的工作感到自豪等，企業得分便會愈高。而這些都是 Wegmans 表現得特別優秀的面向，近 94% 受訪員工表示，「在這裡工作，我感到十分自豪」。
為避免僱員因為工作而犧牲了生活， Wegmans 把 24 小時分為 7 節工作時段，寧可聘用多點員工，也希望能保留員工上班彈性。除此以外，每逢員工生日，公司無一例外會準備蛋糕慶祝；當員工需要到較冷的戶外工作，隨附一杯熱朱古力同是慣例。這些無微不至之處，讓不少員工在抽樣調查中感到工作環境就如家一般溫暖。
獲悉結果後，執行總裁 Danny Wegman 回應：「看到員工反映在 Wegmans 工作得很快樂，沒有其他事可讓我感到更有意義……這同是我父親常掛在口邊的話。直至今天，我和家人依然相信， Wegmans 之所以能讓員工有歸屬感， 原因是我們常強調互助互愛；不限於幫助 Wegmans 的顧客，整個社群也是我們的關心對象。」為分享喜悅， Wegmans 其後在 92 家分店準備了蛋糕和蘋果，讓顧客隨意享用。
上至上班一族，下至莘莘學子，港人經常自嘲為西西弗斯，理由不外是無法在瑣碎重覆的工作中找到自我認同。從 Wegmans 的例子得知，能帶來動力的工作並不取決於工種高低；再高薪厚職、再高遠使命，若僱主的管理方式冷冰冰，西西弗斯那近乎老掉牙的隱喻遂真正落入萬劫循環。
原文：
http://www.cup.com.hk/2017/03/16/fortune-the-second-best-company-to-work-for-wegmans/
2017年3月16日 by Eleanor Ng
圖片來源：Wegmans
自 1998 年起，「財富雜誌」（ Fortune ）每年均會根據全國大型企業的員工意見回應、福利政策，綜合出美國年度首 100 名「最佳僱主」。Google 工作環境、工作範疇獲全球稱頌，已經連續第 6 年佔首位；但緊隨其後的，反是大隱隱於市、家庭式默默耕耘逾百年的連鎖百貨超市 Wegmans Food Markets。
Wegmans 上年吸引達 200 萬美國人求職，員工流失率僅是 5%。正面評價的背後，大抵與薪金無關。根據 Glasshour 的資訊，在 Wegsman 當收銀員的平均時薪是 9.44 美元（約港幣 73 元），至於長期職位最常見的部門經理，平均年收入則是 64, 572 美元，折算港元亦即每月 4 萬多左右。初入職 Google ，平均年薪是 93,000 美元（即每月近 6 萬港元）而位居第 5 的 Edwards Jones，員工平均年收入亦有 88, 168 美元。那麼到底 Wegmans 有何吸引？不僅能讓高學歷的員工相繼自願「回巢」，甚至能不靠高薪，取得社會認可？
以擺渡為首的助學傳統
自 1984 年開始，Wegmans 就有一個特別的傳統：不論任何學習科目，為所有全職或兼職的員工提供助學金。根據規定，助學金最多可申請 4 年，兼職員工每年的資助上限為 1,500 美元（約 11,000 港元），全職每年的資助上限則 2,200 美元（約 17,000 港元）。去年， Wegmans 預留近 500 萬美元作為今年的助學基金，當中有 1,905 名員工是新獲資助的。聽來違背商業直覺，「為員工追尋其他工作理想」，卻恰恰是 Wegmans 家族的助學動機。
經濟學家 Dan Ariely 便曾透過實驗發現，當以色列工廠工人獲贈熱烘烘的薄餅，員工的生產力會提高； Ariely 嘗試藉此推論出只要員工相信僱主關懷他們，便會更用心工作， Ariely 甚至建議僱主撥留部分員工薪金，假名轉為贊助員工下一代的學費。
去年，適逢 Wegmans 營運 100 週年，各分店舉辦了一系列的慶祝活動，其中包括祝賀所有應屆畢業生。 圖片來源：Wegmans。
似家一般的工作環境[/size=4]
Wegmans 過往 19 年皆榜上有名，位居第 2 卻是首次，這相信與「財富雜誌」改良了評核模式有關。異於早前較看重公司的平均優勢，是次「財富雜誌」特別撇除工種考慮，把評價重點放在僱員的工作體驗上。員工愈覺得自己獲信任、愈為自己的工作感到自豪等，企業得分便會愈高。而這些都是 Wegmans 表現得特別優秀的面向，近 94% 受訪員工表示，「在這裡工作，我感到十分自豪」。
為避免僱員因為工作而犧牲了生活， Wegmans 把 24 小時分為 7 節工作時段，寧可聘用多點員工，也希望能保留員工上班彈性。除此以外，每逢員工生日，公司無一例外會準備蛋糕慶祝；當員工需要到較冷的戶外工作，隨附一杯熱朱古力同是慣例。這些無微不至之處，讓不少員工在抽樣調查中感到工作環境就如家一般溫暖。
獲悉結果後，執行總裁 Danny Wegman 回應：「看到員工反映在 Wegmans 工作得很快樂，沒有其他事可讓我感到更有意義……這同是我父親常掛在口邊的話。直至今天，我和家人依然相信， Wegmans 之所以能讓員工有歸屬感， 原因是我們常強調互助互愛；不限於幫助 Wegmans 的顧客，整個社群也是我們的關心對象。」為分享喜悅， Wegmans 其後在 92 家分店準備了蛋糕和蘋果，讓顧客隨意享用。
上至上班一族，下至莘莘學子，港人經常自嘲為西西弗斯，理由不外是無法在瑣碎重覆的工作中找到自我認同。從 Wegmans 的例子得知，能帶來動力的工作並不取決於工種高低；再高薪厚職、再高遠使命，若僱主的管理方式冷冰冰，西西弗斯那近乎老掉牙的隱喻遂真正落入萬劫循環。
原文：
http://www.cup.com.hk/2017/03/16/fortune-the-second-best-company-to-work-for-wegmans/
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